Outplacement statt Kündigung
Die deutsche Sprache kennt keine richtig schöne Übersetzung für die Kombination der beiden englischen Begriffe out und placement. „Außenvermittlung“ liest man selten, es klingt auch sperrig. Beim Outplacement hilft der Betrieb den Beschäftigten, von denen er sich trennen möchte oder muss dabei, eine neue Stelle zu finden. Das ist ein möglicherweise erheblicher Aufwand, den die Personalabteilung stemmen muss oder für den auch externe Berater und Dienstleister angeheuert werden können. Es gibt aber wirklich gute Gründe, warum sich der Aufwand für diese Investition lohnen kann.
Outplacement statt Kündigung ist gut für die Reputation des Unternehmens
Da sind zum einen die eher soften Reputationsgründe: Kommt es zu Entlassungen, so hat das oft auch auf die im Unternehmen verbleibenden Beschäftigten einen negativen Einfluss, Stimmung und Motivation, damit auch die Arbeitsleistung und in der Folge die Unternehmensperformance sinken. Und das gerade in einer kritischen Phase, sonst wäre es ja nicht zu Entlassungen gekommen. „Faire“ Trennungsprozesse können das abmildern oder gar verhindern. Und sich somit positiv auf den Ruf des Unternehmens nach innen auswirken, aber auch Imageschäden in der Außendarstellung mindern oder verhindern. Mittel- und langfristig kann das auch die Rekrutierung neuer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen vereinfachen.
Faire Trennungen sparen Geld
Aber es gibt auch harte Gründe für einen Outplacement-Prozess. Denn Trennungen im Guten ziehen weniger gerichtliche Auseinandersetzungen nach sich und können auch die Restlaufzeit von Verträgen deutlich senken – beides zusammen kann unter Umständen kräftig Geld sparen. Und nicht zuletzt gilt oft: Man sieht sich immer zweimal (oder öfter). Und das kann zum Beispiel auch in einer Situation sein, in der entlassene Beschäftigte auf die Kundenseite ihres ehemaligen Unternehmens wechseln – dann kann es sich als Vorteil erweisen, wenn die Trennung fair verlaufen ist oder umgekehrt als sehr großer Nachteil, wenn jemand mit schlechten Erinnerungen plötzlich Einkaufsmacht über seinen ehemaligen Arbeitgeber hat.
Für erfolgreiches Outplacement ist eine gute Struktur nötig
Wie geht ein strukturierter Outplacement-Prozess vor sich? Wie so oft ist eine gründliche Analyse ein sinnvoller Beginn: Welche Beschäftigten verlassen den Betrieb, wie ist deren berufliche (und auch private) Situation und welche Karriereoptionen haben die einzelnen? In Verbindung mit dem Unternehmen und natürlich den Betroffenen selbst können sehr hochwertige und differenzierte Profile auch jenseits der bestehenden formalen Qualifikationen erstellt werden. So lassen sich auch passende Weiterbildungen ermitteln. Schließlich folgt der klassische Bewerbungsprozess mit all seinen Etappen.
Die Betroffenen müssen einbezogen werden
Wichtig ist bei dem ganzen Prozess, dass es nicht darum geht, über die Köpfe der Betroffenen hinweg etwas zu organisieren, sondern die Eigeninitiative zu unterstützen. Es ist also mehr Beratung oder Coaching als Umsetzung. Ziel ist die berufliche Neuorientierung aus eigener Kraft. Je nach Gegebenheiten können die verschiedenen Beratungs- und Unterstützungsphasen des Prozesses individuell für einzelne Beschäftigte oder, wo sinnvoll, auch gruppenweise organisiert sein, etwa für komplette Teams mit sehr ähnlichen Voraussetzungen und Perspektiven. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter profitieren in der Regel ebenfalls von der gut organisierten Unterstützung, weil ihnen das die Suche eines neues Arbeitgebers erleichtert. Im besten Fall können Lücken im Lebenslauf vermieden werden. Und auch Fach- sowie Führungskräfte können mittels Outplacement schneller eine neue und insbesondere auch eine angemessene Position finden.