Beschäftigten in der Food-Branche eine Karriere eröffnen

Umsätze und Zahl der Verkaufsstätten steigen im Bäckerhandwerk durchaus wieder. Der Konkurrenz durch Ketten, Supermärkten und Discounter oder Backautomaten zum Trotz. Vom Trend zu regionalen, hochwertigen und handwerklichen Produkten scheinen Bäckereien besser zu profitieren als etwa die Fleischbranche, zumal viele Menschen eher Bäckereien aufsuchen, wenn sie unterwegs schnell „was auf die Hand“ brauchen.

Aber Personalmangel ist ein Problem, nicht nur beim Verkaufspersonal, sondern überall im Betrieb. Eine mögliche Abhilfe dafür heißt Personalentwicklung. Beschäftigte möchten nicht mehr ihr gesamtes Berufsleben lang einem Job nachgehen. Viele Menschen wollen sich beruflich weiterentwickeln. Ein besserer Verdienst ist dafür nur eine Motivation, oft sind es auch persönliche Gründe, warum Beschäftigte nicht ihr ganzes Berufsleben in der Ofenarbeit oder beim Würstchenformen verbringen wollen. Betriebe, die diese Bedürfnisse erfüllen können, sind für Beschäftigte attraktiv und erleichtern sich so Personalbeschaffung und -bindung.

Grundvoraussetzung für Mitarbeiterentwicklung ist ein strategischer Unternehmensplan. Denn natürlich soll die Entwicklung beiden Seiten etwas bringen. Der nächste Schritt ist die Einführung von Personalgesprächen als Dialog auf Augenhöhe, klassischerweise einmal im Jahr. Thematisch bietet sich das Dreieck Rückschau, Zukunftsplanung und persönliche Entwicklung an. Insbesondere beim letzten Punkt sollte sehr stark auf die Beschäftigten eingegangen und echtes Interesse gezeigt werden. Welche Wünsche hat der Mitarbeiter? Wo würde er oder sie gerne etwas hinzulernen? Welche Ideen und Vorstellungen für die betriebliche und persönliche Zukunft gibt es? Wobei Fragen nach persönlichen Themen mit Bedacht gestellt werden sollten, weil das Arbeitgeber eigentlich nichts angeht. Es maßvoll und vor allem ohne Druck anzusprechen, ist aber dennoch sinnvoll, denn vielleicht möchte die Mitarbeiterin ja gerne eine persönliche Entwicklung machen, die mit der Arbeit in Konflikt steht. Anstelle einer Kündigung könnte dann ein Sabbatjahr oder eine Arbeitszeitreduzierung dazu führen, dass die persönliche Perspektive umgesetzt werden kann und der oder die Beschäftigte dennoch gehalten wird.

Im beruflichen Feld ist natürlich die klassische Aufstiegsperspektive ein Thema. Im Dialog kann rechtzeitig erkannt werden, wer Karriere machen will, und diese Personen mittels Fort- und Weiterbildungen zum Beispiel darauf vorbereitet werden, in Zukunft die Leitung einer Abteilung zu übernehmen. Mit solch einer Aufstiegsperspektive steigt die Bindung an den Betrieb und sinkt der Abwanderungswille. Aber vielleicht sind es ja auch thematische Punkte, für die Beschäftigte brennen. Eine Mitarbeiterin will in die Online-Vermarktung einsteigen? Ein anderer interessiert sich für Catering  und möchte sich gerne in diesem Bereich weiterbilden? Auch Fortbildungen in Bereichen wie Hygiene, Werkzeug- und Gerätewartung, Qualitätsüberwachung, Personalplanung oder Verkaufsförderung können Beschäftigten neue Perspektiven und Betrieben mehr Wissen geben. Eine Spezialisierung auf beispielsweise Bio-Waren oder saisonale oder regionale Produkte sind ebenfalls denkbar.

Nun muss geklärt werden, wie das umgesetzt werden kann. Weiterbildungen können innerbetrieblich organisiert werden oder über externe Anbieter wie Innung, Fachschulen usw. Durch Corona hat auch die Online-Weiterbildung einen enormen Aufschwung genommen. Auch die erlernten Berufe sehen Weiterentwicklung vor, vom Gesellen zum Techniker oder Meister beispielsweise. Im administrativen Bereich gibt es die Option, Handelsbetriebswirt/in oder Handelsfachwirt/in auszubilden, Weiterbildungen für Führungspositionen im Verkauf oder der Filialleitung zu organisieren auch den Einstieg in die Ausbildereignung.

Und schließlich: Keine Angst davor, dass weitergebildete und höher Qualifizierte dann auch leichter wechseln. Denn in der Regel überwiegt die Bindung an den Arbeitgeber, der seinen Beschäftigten Perspektiven eröffnet. Denn das erzeugt auch Dankbarkeit und Zufriedenheit. Und selbst wenn es vorkommen mag, dass Beschäftigte dann doch bessere Karrieremöglichkeiten beispielsweise in Konzernen ergreifen: Diese Menschen zu halten, ist für kleine Betriebe mit weniger Möglichkeiten sowieso nicht realistisch. Seinen Beschäftigten aber Entwicklungsperspektiven zu geben, lässt sich immer auch zur Eigenwerbung um Personal nutzen.